Huaqin Technology : les pratiques qui transforment les modèles RH en Chine

Lors d’une récente intervention sur le campus collaboratif d’Audencia à Shenzhen, July Yang, Responsable des relations écoles à Huaqin Technology, acteur majeur de l’électronique et des solutions connectées, nous a partagé ses réflexions et pratiques RH. Cet échange a permis aux étudiants en Financial Technologies de découvrir concrètement comment une entreprise technologique chinoise attire, forme et fidélise ses talents dans un marché très compétitif et un contexte économique exigeant.

1. Les métiers technologiques évoluent très rapidement. Comment Huaqin accompagne-t-il le développement des compétences de ses collaborateurs, notamment en innovation et en R&D ?
Nous avons mis en place un système de formation complet fondé sur des parcours de développement de carrière, incluant différents formats : une plateforme d’apprentissage en ligne, des sessions de partage de connaissances animées par des experts techniques internes, ainsi que des interventions de professionnels externes. Nous diffusons régulièrement des cours sur les technologies de pointe du secteur, les outils clés de R&D et d’autres contenus pertinents afin de permettre aux collaborateurs de suivre les tendances technologiques en temps utile.

2. Sur un marché du travail très compétitif, quelles stratégies utilisez-vous pour attirer et retenir les talents, en particulier parmi les jeunes générations ?
Pour les jeunes diplômés, nous avons créé un système de développement complet allant du « Tomorrow’s Sequoia Training Camp » à l’amélioration des compétences professionnelles, afin de faciliter une transition fluide du campus vers l’entreprise. Nous encourageons les jeunes collaborateurs à participer à des projets transverses et à formuler des propositions d’innovation, en leur donnant une véritable place dans la prise de décision ainsi qu’une marge d’essai-erreur, afin de les aider à atteindre rapidement une reconnaissance de leur propre valeur.

3. Quelles bonnes pratiques RH observées en Chine pourraient inspirer les entreprises européennes ? Et à l’inverse, quelles pratiques issues des modèles occidentaux avez-vous adoptées ?

Pratiques d’excellence des entreprises chinoises dont les entreprises européennes pourraient s’inspirer :

1. Gestion RH numérique : Utiliser des outils digitaux pour assurer une gestion en ligne et intelligente de l’ensemble du processus RH, améliorant significativement l’efficacité. Parallèlement, exploiter l’analyse de données pour identifier précisément les besoins et risques en matière de talents, permettant une prise de décision scientifique.
2. Construction d’une forte cohésion culturelle : Établir une culture organisationnelle favorisant un fort sentiment d’appartenance grâce à une orientation claire des valeurs, des activités d’équipe variées et des dispositifs de bien-être. Cette culture permet de mobiliser rapidement les énergies, notamment lors de collaborations transverses ou de projets urgents.

Modèles de management occidentaux adoptés par Huaqin :

Management organisationnel horizontal : Réduire les niveaux hiérarchiques, donner davantage d’autonomie décisionnelle aux équipes R&D de terrain, encourager les collaborations transverses et renforcer la rapidité de réaction et l’efficacité de l’innovation.

4. Comment Huaqin encourage-t-il une culture d’apprentissage continu et de mobilité interne ?
 

• Encourager le partage des connaissances : Nous promouvons un « système de mentorat » associant des collaborateurs expérimentés à de nouveaux arrivants pour leur apporter soutien et conseils. Nous développons également une plateforme interne d’accumulation du savoir afin d’encourager le partage d’expériences de projets et d’analyses techniques, instaurant une culture où « chacun peut enseigner et chacun peut apprendre ».
• Relier apprentissage et développement : L’amélioration des compétences et l’acquisition de connaissances sont intégrées au système d’évaluation de la performance et de promotion. Cela incite les collaborateurs à participer activement aux formations et à obtenir des certifications professionnelles, créant un cercle vertueux « apprendre – progresser – être promu ».

5. Pouvez-vous partager des exemples de programmes ou initiatives visant à promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de vos équipes ?
Mécanisme de promotion et de développement équitable :
Nous avons mis en place un système d’évaluation standardisé pour les promotions, l’attribution de projets, les incitations salariales et d’autres aspects. Les biais liés au genre, à l’âge, à la région ou à d’autres facteurs sont éliminés : seules les compétences et les contributions comptent. Cela garantit à chaque collaborateur des opportunités de développement équitables.
Par ailleurs, nous produisons dans des usines au Vietnam, au Mexique et en Inde, où nous recrutons des talents locaux.

6. Quel rôle jouent les outils digitaux et les technologies RH dans votre stratégie de gestion des talents ?
Les outils digitaux et les technologies RH constituent les piliers centraux de la stratégie de gestion des talents de Huaqin. Ils couvrent l’ensemble du cycle de vie du talent — « recrutement, développement, mobilisation et rétention » — et permettent d’améliorer à la fois l’efficacité de gestion et la précision des actions.

7. Quels conseils donneriez-vous aux entreprises européennes souhaitant mieux comprendre le marché chinois des talents ?
 

• Comprendre les besoins essentiels des talents :
  En Chine, les talents — en particulier les jeunes — accordent non seulement de l’importance à la compétitivité de la rémunération et des avantages, mais attachent une importance encore plus grande aux opportunités de croissance professionnelle et à la réalisation de leur valeur personnelle. Les entreprises européennes doivent donc établir des parcours de carrière clairs, offrir des occasions d’apprentissage continu et de pratiques innovantes, et éviter de se limiter à des incitations purement matérielles.
• S’adapter à l’écosystème local des talents :
  Renforcer la coopération avec les universités chinoises et les instituts de recherche, en menant une « incubation anticipée des talents » via des laboratoires conjoints, des programmes de stages, etc., afin d’être en adéquation avec l’offre locale de talents. Parallèlement, respecter l’atmosphère de collaboration et les habitudes de communication caractéristiques des environnements professionnels chinois, afin d’éviter que des barrières culturelles ne freinent l’attractivité des talents.