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Le feedback est aujourd’hui valorisé comme un outil incontournable dans les entreprises. Pourtant, malgré sa présence croissante dans les processus RH, il ne produit pas toujours les effets escomptés. Dans un webinar récent Hélène Korda, consultante en transformation organisationnelle, nous explique pourquoi le feedback est parfois inefficace, comment cultiver un état d’esprit propice à son intégration, et surtout, les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour en faire un vrai moteur d’engagement et de progression.
Le feedback, c’est un retour formulé sur une action, un comportement ou un résultat, dans un but de progression. Dans l’entreprise, il est parfois même devenu un KPI : on mesure sa fréquence dans les entretiens annuels. Et pour cause : des recherches (Gallup, Csikszentmihalyi, Anders Ericsson…) montrent qu’il améliore la performance, l’engagement et l’apprentissage.
Mais dans les faits, le feedback est souvent inopérant. Pourquoi ?
Ainsi, un feedback donné avec de bonnes intentions peut ne pas être constructif du tout s’il n’est pas bien formulé… ou bien reçu.
Pour qu’un feedback porte ses fruits, il faut une culture qui le valorise et le rend acceptable. C’est ici qu’interviennent les travaux de Martin Seligman et Carol Dweck.
🔍 Carol Dweck distingue deux types de "mindsets" (états d’esprit) :
• Fixed mindset : on croit que les compétences sont figées. L’échec remet en cause sa valeur personnelle.
• Growth mindset : on pense que l’on peut apprendre, progresser. L’échec devient un tremplin d’apprentissage.
Dans les organisations à « fixed mindset », les collaborateurs cherchent à prouver leur valeur, évitent le risque, craignent le jugement… et fuient le feedback. A l’inverse, une culture de « growth mindset » favorise la collaboration, l’innovation, l’humilité et la recherche de feedback comme outil de développement.
Exemple marquant : Microsoft, sous l’impulsion de Satya Nadella, a adopté une culture du growth mindset pour relancer sa dynamique collective et sa performance.
👉 Avant de développer le feedback dans une organisation, il faut donc d’abord travailler sur le mindset collectif : valoriser l’effort, la progression, l’apprentissage continu.
Voici 7 conseils concrets issus de la recherche en psychologie comportementale et testés sur le terrain :
🔹 Adoptez le ratio de positivité
➡ 5 feedbacks positifs pour 1 feedback négatif : c’est le seuil pour que le message soit entendu et non rejeté.
🔹 Montrez l’exemple
➡ Demandez du feedback en tant que manager : cela favorise la culture du feedback dans l’équipe.
🔹 Commencez par écouter
➡ Avant de formuler un retour, demandez : « De ton point de vue, comment ça s’est passé ? » Cela ajuste le ton et crée une posture d’ouverture.
🔹 Affichez votre confiance
➡ Formulez votre retour dans une logique de développement : « Je te dis cela car je sais ce dont tu es capable. »
🔹 Restez factuel
➡ Privilégiez les faits et les ressentis, évitez les jugements. Exemple : « J’ai remarqué que… » plutôt que « Tu es… »
🔹 Donnez des raisons d’espérer
➡ Identifiez des causes spécifiques, temporaires, modifiables. Évitez les généralisations (« Tu es toujours… »).
🔹 Parlez au futur
➡ Orientez vers des pistes d’action : « La prochaine fois, tu pourrais essayer de… » au lieu de « Tu aurais dû… »
Le feedback est un outil puissant, à condition de s’inscrire dans une culture de développement et de confiance. Pour y parvenir, il est essentiel de former les managers, les collaborateurs… et parfois, de transformer l’état d’esprit collectif.
Chez Audencia, nous accompagnons les entreprises dans cette transformation via des formations sur mesure en management, communication interpersonnelle et leadership.
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